Minggu, 06 September 2009 13:53 WIB 0 Komentar 354 Dilihat

Studi Deteksi Dini Kerawanan Hubungan Industrial Dalam Rangka Ketenangan Bekerja Dan Kelangsungan Berusaha

Executive Summary

A. Permasalahan

Kondisi perekonomian Indonesia yang belum pulih menyebabkan lesunya dunia usaha yang berdampak pada pengurangan jam kerja dan pengurangan pekerja/buruh bahkan penutupan perusahaan. Kejadian-kejadian tersebut sering berlangsung secara tiba-tiba dan tidak dikomunikasikan terlebih dahulu baik melalui dialog secara tripartit maupun bipartit di tingkat perusahaan sehingga merugikan pekerja/buruh karena dapat menyebabkan berkurangnya atau hilangnya penghasilan pekerja/buruh.

Kasus-kasus unjuk rasa dan pemogokan baik yang disebabkan karena adanya pelanggaran hak-hak normatif maupun karena tuntutan non normatif, seringkali menyebabkan pemberhentian dan pemindahan pekerja/buruh. Kejadian tersebut oleh serikat pekerja/serikat buruh sering diinterpretasikan sebagai pelangaran kebebasan berserikat dan saat ini beberapa kasus telah disampaikan ke ILO sebagai kasus tuduhan pelanggaran terhadap kebebasan berserikat. Semuanya ini disebabkan keluh kesah pekerja/buruh tidak terdeteksi dan diselesaikan secara dini di perusahaan. Deteksi secara dini kerawanan hubungan industrial diperlukan untuk mencegah terciptanya kondisi disharmoni dalam hubungan industrial yang merugikan semua pihak.

Berdasarkan permasalahan tersebut, penelitian ini akan menjawab pertanyaan bagaimana cara melakukan deteksi dini kerawanan hubungan industrial dilihat dari :

  1. Faktor-faktor penyebab kerawanan hubungan industrial ;
  2. Mekanisme deteksi dini kerawanan HI ;
  3. Bagaimana fungsi LKS Bipartit dalam rangka deteksi dini.

B. Tujuan.

  1. Mengkaji faktor-faktor penyebab kerawanan hubungan industrial.
  2. Mengkaji mekanisme deteksi dini dan tim deteksi dini yang telah dibentuk.
  3. Mengkaji peran LKS Bipartit dalam upaya deteksi dini Hubungan Industrial.

C. Temuan.

Masih banyak perusahaan yang belum patuh terhadap peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan yang berlaku. Dari 158 perusahaan yang mempunyai tenaga kerja lebih dari 50 orang sebanyak 144 (91,11%) perusahaan, tapi yang tidak membentuk LKS Bipartit sebanyak 86 (54,43%) perusahaan, karena :

  1. Perusahaan belum mengetahui fungsi LKS Bipartit.
  2. Perusahaan tidak memerlukan pembentukan LKS Bipartit.
  3. Perusahaan sudah mempunyai wadah/sarana komunikasi yaitu serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB).
  4. Perusahaan sudah melakukan mekanisme Bipartit, komunikasi terbuka dengan membuat link melalui internet, membuka pengaduan tanpa menyebutkan identitas pekerja/buruh. Selain itu sebanyak 24 (15,19%) perusahaan sudah mempunyai SP/SB, tapi belum menyusun PKB.

Ditemukan sebanyak 17 (10,76%) perusahaan mempekerjakan pekerja/buruh dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) saja, sebanyak 39 (24,68%) perusahaan mempekerjakan pekerja/buruh dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) saja dan 102 (64,56%) perusahaan mempekerjakan pekerja/buruh dengan PKWT dan PKWTT.

Alasan perusahaan mempekerjakan dengan status PKWTT yaitu sikap mental pekerja/buruh kurang baik, karena tidak bekerja dengan sungguh-sungguh hanya mencari identitas kerja saja, tingkat keluar masuk pekerja/buruh (LTO) tinggi, sehingga perusahaan tidak mampu memberi pesangon apabila pekerja/buruh keluar. Apabila dilihat dari masa kerja pekerja/buruh, sebanyak 26 pekerja/buruh (4,43%) menyatakan sudah bekerja lebih dari 5 tahun, bahkan ada yang sudah bekerja selama 18 tahun, berarti perusahaan melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dari 158 perusahaan, sebagian besar perusahaan sudah membayar upah pekerja/buruh di atas upah minimum, demikian juga yang membayar sama dengan upah minimum. Selain itu masih terdapat perusahaan yang membayar upah pekerja/buruh di bawah upah minimum yaitu sebanyak 5 perusahan yaitu paling banyak di provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 3 perusahaan, Jawa Timur 1 perusahaan, dan Jawa Barat 1 perusahaan. Sedangkan perusahaan yang membayar upah dengan perhitungan struktur dan skala upah sebanyak 122 perusahaan (77,22%) dan yang tidak menggunakan struktur dan skala upah sebanyak 36 perusahaan (22,78%).

Masih terdapat perusahaan yang melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam hal tidak membayar upah cuti haid sebanyak 18 perusahaan (11,39%), upah cuti melahirkan 5 perusahaan (3,16%), dan upah cuti alasan penting 34 perusahaan (21,52%). Dari 587 pekerja/buruh, yang menyatakan tidak dibayar saat cuti haid sebanyak 208 orang (35,43%), dan pekerja/buruh juga menyatakan enggan mengambil cuti karena harus diperiksa oleh dokter dan membuktikan benar-benar haid, oleh karena itu pekerja/buruh jadi malu.

Sedangkan pernyataan perusahaan memperlakukan pekerja/buruh seperti itu karena pekerja/buruh ada yang tidak jujur mengambil cuti haid, tetapi tidak haid dan harinya berdekatan dengan hari libur, cuti melahirkan yang tidak dibayar sebanyak 24,87%. Sama halnya dengan cuti alasan penting 22,32% menyatakan dibayar. Meskipun pekerja/buruh saat melaksanakan cuti tidak dibayar, namun seluruh responden menyatakan diberi ijin cuti.

Mengenai ijin cuti yang diberikan kepada pekerja/buruh menyatakan bahwa pemberian waktu cuti tidak sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Untuk ijin cuti haid sebanyak 77 orang (13,12%) menyatakan hanya diberi waktu 1 hari kerja, cuti melahirkan 3 orang (0,51%) hanya diberi ijin 12 hari, 5 orang (0,85%) diberi ijin 40 hari, 20 orang (3,41%) diberi ijin 45 hari, 46 orang (7,84%) diberi ijin 2 bulan, kemudian cuti alasan penting hanya diberi ijin 1 hari dinyatakan oleh 22 orang (3,75%).

Sebanyak 149 (94,30%) perusahaan mengikutkan pekerja/buruhnya dalam program Jamsostek, meskipun terdapat perusahaan hanya ikut sebagian program dan yang tidak ikut program Jamsostek sebanyak 9 (5,70%) perusahaan. Perusahaan yang ikut 4 program sebanyak 82 (51,90%), yang ikut 3 program sebanyak 60 (37,97%), ikut 2 program sebanyak 4 (2,53%), dan ikut 1 program sebanyak 3 (1,90%) perusahaan.

Menurut pekerja/buruh meskipun diikutkan program Jamsostek, namun dinyatakan oleh 10 orang (1,70%) tidak tahu diikutkan program apa saja. dan yang menyatakan tidak diikutkan 3,07%.

Keberadaan LKS Tripartit di 23 responden yaitu 9 provinsi dan 14 Kabupaten/Kota ternyata terdapat 3 (13,04%) Kabupaten/Kota yaitu di Kota Surabaya, Kota Medan, dan Kota Manado sudah tidak ada lagi LKS Tripartit. Sedangkan LKS Tripartit yang telah terbentuk, yang dinyatakan aktif 5 (21,74%) dan 15 (65,22%) tidak aktif. LKS Triaprtit yang tidak aktif dikarenakan salah satunya tidak ada dukungan dana yang memadai untuk pelaksanaan kegiatan.

Dengan adanya potensi kerawanan hubungan industrial di perusahaan, peningkatan kualitas dan kuantitas sarana hubungan industrial di setiap perusahaan diperlukan sesuai ketentuan yang berlaku yaitu perusahaan yang mempunyai tenaga kerja 50 orang lebih wajib membentuk LKS Bipartit, karena LKS Bipartit merupakan sarana terdepan dalam mendeteksi kerawanan hubungan industrial di perusahaan.

Pengawas Ketenagakerjaan dan mediator seharusnya bisa berperan sebagai pembina dan dapat juga sebagai konsultan bagi pengusaha maupun pekerja/buruh, sehingga permasalahan ketenagakerjaan di tempat kerja sedini mungkin dapat diantisipasi. Namun kenyataannya belum bisa, disebabkan :

  • Kurangnya informasi ;
  • Kurangnya pemahaman terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan mengingat peraturan tersebut banyak sekali ;
  • Pegawai teknis fungsional pengawas ketenagakerjaan maupun mediator merangkap menjabat struktural, sehingga pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengawasan kurang optimal ;
  • Dalam melaksanakan pembinaan dan penyuluhan serta pengawasan kurang didukung sarana dan prasarana yang memadai.

D. Kesimpulan

  1. Penelitian pada 9 Provinsi dan 14 Kabupaten/Kota menemukan beberapa hal berkaitan dengan perlunya pencegahan setiap gejala kerawanan hubungan industrial yang ditunjukan adanya kelemahan pada tataran operasional di lapangan, berupa :
  •  
    • Intensitas Peranan Lembaga Ketenagakerjaan Daerah.
    • Rendahnya kapasitas unit yang membidangi hubungan industrial hampir di setiap Instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan yang dikunjungi. Kecakapan dan kecukupan pejabat fungsional (pengawas ketenagakerjaan dan mediator) dibidangnya tidak memadai untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi organisasi. bahkan terdapat pejabat fungsional tersebut menduduki jabatan struktural di luar bidangnya dan terdapat juga yang tidak menerima tunjangan jabatan fungsional.

     2.   Sumber Kerawanan Hubungan Industrial di Perusahaan.

  •  
    • Sebanyak 158 perusahaan di 9 wilayah provinsi dan 14 Kabupaten/Kota, bervariasi dalam penerapan sarana hubungan industrial. Sebagian kecil perusahaan yang melengkapi sarana hubungan industrial seperti PP/PKB, LKS Bipartit, dan SP/SB. Beberapa alasan dikemukan perusahaan tidak melengkapi sarana tersebut karena merepotkan, sementara dengan salah satu sarana saja misalnya hanya ada SP/SB atau LKS Bipartit, komunikasi dan konsultasi yang diperlukan bisa berjalan baik.

    3.   Peran Perusahaan Dalam Menerapkan Sarana Hubungan Industrial.

  •  
    • Terdapat kerawanan hubungan industrial dalam praktek hubungan kerja di tingkat perusahaan yang bersumber dari tidak dipenuhinya faktor normatif, faktor non normatif, ekses manajerial dan tidak intensifnya pembinaan.

    4.  Fenomena Deteksi Dini di Daerah Penelitian.

  •  
    • Secara kelembagaan, hanya di 2 Kabupaten/Kota yang diteliti terdapat lembaga Deteksi Dini yang dibentuk oleh Bupati/Walikota. Selebihnya, baik di 9 Provinsi dan 12 Kabupaten/Kota lainnya tidak ada lagi lembaga tersebut. Instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan yang ada melakukan pemantauan praktek hubungan industrial secara melekat dalam pelaksanaan Tupoksi Hubin Syaker yang sangat terbatas daya jangkaunya.
    • Pada tingkat perusahaan, secara umum terdapat suatu cara yang dipraktekkan untuk mencegah/mendeteksi setiap gejala yang dapat menimbulkan keresahan hubungan industrial melalui : dialog sosial internal antar fungsionaris organisasi pekerja/buruh dengan manajer perusahaan seperti Industri Ban di Medan. Ada juga yang melibatkan unsur luar perusahaan, baik instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan atau pihak keamanan. Sebagian lainnya secara terbatas yang telah membentuk LKS Bipartit, menjalankan deteksi dini.
    • Secara kelembagaan mekanisme dan sistem deteksi dini yang terorganisir dapat menjadi sarana pencegahan setiap gejala kerawanan hubungan industrial. Beberapa pendapat dari unsur Tripartit Sulawesi Utara, Apindo Sulawesi Selatan menyatakan perlu adanya Deteksi Dini yang terlembaga dan memiliki hubungan fungsi timbal balik antara Daerah dengan Pusat.

E. Rekomendasi.

  1. Untuk membantu mewujudkan kondisi hubungan industrial yang kondusif, diperlukan suatu penguatan komitmen nasional yang dapat diimplementasikan di daerah dengan cara lebih membuka akses partisipasi para pihak untuk terlibat melakukan kajian terhadap dasar hukum dan isi materi peraturan berkaitan dengan sarana hubungan industrial.
  2. Peningkatan kapasitas aparatur bidang ketenagakerjaan dan metode fasilitasi penciptaan kondisi hubungan industrial yang kondusif mendesak untuk dirancang kedepan mengingat tantangan terus berkembang dan kompleks dihadapkan ketidak cukupan aparat, sarana dan fasilitas.
  3. Berkaitan dengan deteksi dini kerawanan hubungan industrial, dimana tiap perusahaan telah memiliki cara dan ketahanan, namun secara struktural perlu dirancang bentuk kelembagaan, sistem dan mekanisme menerapkan prinsip keterkaitan, timbal balik, profesional dan akuntabel. Kesemuanya merupakan kesatuan model di tingkat Kabupaten/Kota sebagai garda operasional terdepan, di tingkat Provinsi mampu mengkoordinasikan antar Kabupaten/Kota dan Pusat bisa bertindak sebagai pengambil.

Catatan :

Untuk memperoleh hasil penelitian yang lengkap, dapat menghubungi :
Pusat Litbang Ketenagakerjaan
Badan Penelitian, Pengembangan dan Informasi
Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I
Jl. TMP Kalibata 17, Gd Utama Lt. 6.
atau telepon 021-7989885 c.q Bpk.Yuslam atau Bpk.Amarullah.

Lihat Berita Yang Lain